不向“外”，而向“內”。
UNIVA Career Challenge 勾勒出人才策略的新樣貌

在人才短缺的呼聲中，企業始終將招募目光投向 “外部”。尋求更多人才，進軍更廣闊的市場——這曾是被視為理所當然的趨勢。

然而，UNIVA集團如今已開始將目光投向 “內部” 潛藏的可能性。這便是於2026年3月啟動的 “UNIVA職涯挑戰”。這項讓員工能在集團內部挑戰新職涯的制度，絕非單純的調動機制。其中蘊含著 “串聯” 過往未被看見之可能性的明確意圖。

在《UNI-SIGHT》5月號中，我們將透過 “UNIVA職涯挑戰” 計畫的負責人、執行人員，以及實際進行招募的各公司人事負責人的心聲，探討集團內部招募的真實面貌與潛在可能性。

負責人：UNIVA Oak控股　集團財務長 作田 陽介

執行人：UNIVA RIZOMA　新垣 有似

部分集團公司人事負責人
UNIVA Fusion　藤本 一光
綠加利日本　佐佐木 奈緒
UNIVA Paycast　黑木 花繪
UNIVA日本　蔡 城芳
北能源　竹山 真也

因 “不知道” 而錯失的職涯

“UNIVA職涯挑戰” 誕生的背景，源自UNIVA Oak控股集團財務長作田先生的一項體悟。

“去年參加 UNIVA AWARDS 獎勵旅遊前往泰國時，我有機會與集團公司的同仁交談，發現大家對集團企業的了解程度，遠低於我的預期。”

執行人新垣表示，與此同時，也開始聽到來自第一線的聲音。

“當我對離職者說 ‘若要轉職，其實集團內部就有職缺’ 時，開始從各方聽到 ‘我不知道啊’ 這樣的回應。”

本應能在集團內部規劃的職涯，卻僅因 “不知道” 這個理由，而流失到外部——。

“既然本該在集團內建立的職涯卻流向了外部，我首先想做的就是阻止這股人才外流，這便是最主要的契機。希望NAKAMA們能先知道，在邁向下一階段職涯發展的過程中，集團內部其實就存在這樣的機會。” 作田先生說道。

將這些看不見的機會具象化。這正是 “UNIVA 職涯挑戰” 的起點。

“UNIVA 職涯挑戰” 的優勢

其實，轉職的理由大多不外乎是希望職涯晉升，或是對現職職場或上司感到不滿。

一般而言，尋求下一步的出路通常是向外尋求，但在UNIVA集團內，其實未必非得向外尋求不可。因為UNIVA集團涵蓋了多元的產業與職種。即使身處同一個集團，也能累積截然不同的經驗。

“例如，有人可能先從事會計工作，接著想挑戰上市公司合併報表或投資人關係的工作。這類職涯發展，在集團內部也有可能實現。”（作田）

“即使不離開現有環境，只要改變工作環境或職務，就能實現職涯發展，我認為這是一大魅力。”（新垣）

此外，作田先生表示，對招聘方而言也有極大的好處。

“首先，無需支付人才介紹費。其次，能讓熟悉集團文化的人加入，我認為這點非常重要。”

該制度已於2026年3月1日在《UNI-SIGHT》正式公開。

https://univacap.com/uni-sight/zh/vol147/vol147-topics/#topic-C

“在向UNIVA集團全體人事負責人宣導此制度後，已有5家公司開始招募。”（新垣）

對於不希望讓上司或同事知道自己正在考慮轉職的人來說，這項制度也能讓人安心。

“在錄取確定之前，我們不會通知原屬單位。請放心嘗試。未來我們也希望實現外派或限時的人才交流。理想狀態是能夠讓整個集團共同規劃職涯發展。”（作田）

現場心聲：人事部門真正需要的是什麼

本次發布 “UNIVA職涯挑戰” 徵才的，共有UNIVA Fusion、綠加利日本、UNIVA Paycast、UNIVA日本、北能源等5家公司。

背後原因各不相同。無論是因業務擴張而需強化人才、導入新觀點、面臨人才短缺，或是受限於招聘管道——儘管各公司面臨的課題各異，但都對 “集團內部” 這個選項寄予厚望。

佐佐木（綠加利日本）：“我認為集團內部擁有具備多元經驗與專業能力的人才。正因如此，我們期待能藉此機會結識那些能作為即戰力、迅速發揮所長的人才。此外，坦白說，由於直銷（MLM）的業態特性，求職媒體及人才仲介的選擇其實相當有限。只要有一絲可能性，我們就想嘗試看看。”

藤本（Univa Fusion）：“雖然事業正在成長，但正值我們希望進一步強化客戶服務與行銷的時機。我們認為不應僅仰賴外包，更應透過內部自主開發來提升速度與精準度。”

黑木（UNIVA Paycast）：“由於已進入事業擴張階段，我們希望引進具備新視角的成員。同時也考慮到或許能從集團內部汲取這類視角。”

蔡（UNIVA日本）：“曾有過接獲專案邀約，卻因人手不足而無法承接的情況。過去也曾有過集團內部調職的案例，因此認為這次也有可能。”

竹山（北能源）：“雖然持續進行招募，但應徵人數遲遲未見增長。為了擴大招募範圍，我們也希望將目光投向集團內部。”

正因隸屬集團才有的優勢

藤本（UNIVA Fusion）：“最大的優勢在於啟動速度快。即使說明不多也能順利推進，這點非常重要。”

竹山（北能源）：“因為彼此理解基本價值觀和思維方式，所以能順利融入。”

佐佐木（綠加利日本）：“文化契合度也很重要。這樣不易產生不匹配的情況，相信他們能長期發揮所長。”

黑木（UNIVA Paycast）：“正因為過往的實績一目瞭然，因此也更容易建立信任關係。”

蔡（UNIVA日本）：“入職培訓時間短，能盡早展現工作表現這一點呢。”

企業需要的並非僅是 “技能”

每間公司究竟需要什麼樣的人才呢？

各家企業的意見中，都提到除了技能之外的價值觀。

藤本（UNIVA Fusion）：“我們希望招募的不僅是具備技能，更能主動出擊的人才。”

竹山（北能源）：“我認為能在新環境中靈活應對的人，才能有所作為。”

佐佐木（綠加利日本）：“希望能與具備挑戰意願的人共事。”

主動性、協作精神、挑戰意願。

這正是UNIVA集團所珍視的 “NAKAMA” 精神。

對制度的期待已從 “人才流動” 轉向 “組織進化”

各公司對這項制度的期待，絕不僅止於單純的招聘成功。

佐佐木（綠加利日本）：“期待能營造出讓員工能在集團內主動選擇職涯的環境。同時，也期待透過提升人才流動性，使整個集團更加活躍。”

藤本（UNIVA Fusion）：“若能建立讓人才在最適合的崗位發揮所長的機制就好了。我相信這將帶動集團整體績效的提升。”

黑木（UNIVA Paycast）：“期待組織能進化為具備應變能力且富有彈性的組織。”

蔡（UNIVA日本）：“希望未來能擴展至類似職務輪調的形式。”

竹山（北能源）：“希望這能成為一種不局限於單一職涯、積極正向的選擇。期待這最終能帶動集團整體的成長。”

透過人才在集團內的流動，讓員工能在更適合的崗位上發揮所長。

這些累積將提升組織整體的靈活性與成長力。

“UNIVA職涯挑戰” 雖才剛起步，但已有實際在集團內轉職的NAKAMA。下回，我們將介紹經歷過集團內轉職的NAKAMA的真實故事。