“外”ではなく“内”へ。
UNIVAキャリアチャレンジが描く人材戦略の新しいかたち

人材不足が叫ばれる中、企業は常に「外」に採用の目を向けてきました。より多くの人材を求め、より広い市場へ——。それが当たり前とされてきた流れです。

しかしUNIVAグループでは今、「内側」に眠る可能性に目を向ける動きが始まっています。それが2026年3月に始動した「UNIVAキャリアチャレンジ」です。グループ内で新たなキャリアに挑戦できるこの制度は、単なる異動の仕組みではありません。そこには、これまで見えていなかった可能性を“つなぐ”という明確な意図があります。

UNI-SIGHTの5月号では、UNIVAキャリアチャレンジの責任者、担当者、そして実際に募集を行った各社の人事担当者の声から、グループ内採用のリアルと可能性を探ります。

責任者：UNIVA Oakホールディングス　グループCFO 作田 陽介

運用担当者：UNIVAライゾーマ　新垣 有似

以下、人事担当者
ユニヴァ・フュージョン　藤本 一光
ナチュラリープラス日本　佐々木 奈緒
ユニヴァ・ペイキャスト　黒木 花絵
ユニヴァ・ジャパン　蔡 城芳
ノースエナジー　竹山 真也

「知らない」ことで失われていたキャリア

「UNIVAキャリアチャレンジ」誕生の背景にあったのは、UNIVA Oakホールディングス グループCFOの作田さんのある気づきでした。

「昨年のUNIVA AWARDSのインセンティブツアーでタイに行った時、グループ会社の方々とお話しする機会があって、私が思っている以上にみんなはグループ企業のことを知らなかったんです」

同時に、現場からもある声が聞こえてくるようになったと担当者の新垣さんは話します。

「退職者に転職するならグループ内に転職先があったのにと話しすると、『知らなかったよ』と多方から聞くようになりました」

本来であれば、グループ内で描けたはずのキャリア。

それが「知らなかった」という理由だけで外に流れてしまっているという事実——。

「グループ内で築けたはずのキャリアが外に流れてしまっているなら、まずはそのグループ外への人材流出を防ぎたいと思ったのが一番のきっかけでした。次のキャリアアップに向けてその選択肢がグループ内にあることを、まずはNAKAMAに知って欲しいです」作田さんは言います。

この“見えていない機会”を可視化すること。それが「UNIVAキャリアチャレンジ」の出発点でした。

「UNIVA キャリアチャレンジ」のメリット

転職の理由の多くは、キャリアアップしたいか、今の職場や上司に不満があるかのどちらかだといわれています。

一般的には、その“次の一歩”は外に求めるのが常識ですが、UNIVAグループにおいては、必ずしも外に求める必要はないんです。なぜなら、UNIVAグループには、多様な業界・職種が存在しているから。同じグループにいながら、まったく異なる経験を積むことが可能なんです。

「例えば経理の仕事をして、次は上場企業の連結決算やIRに挑戦したい人がいると思います。そういったキャリアも、グループ内で実現できる可能性があります」（作田）

「外に出なくても、環境やお仕事を変えることでキャリアアップが叶えられるのは大きな魅力だと思います」（新垣）

そして、採用する側にもとってもメリットがあると作田さんは言います。

「まず、人材紹介料がかからないこと。もうひとつは、グループのカルチャーを知っている人が入社するというのは大きいと思います」

2026年3月1日に制度がUNI-SIGHTで公開されました。

https://univacap.com/uni-sight/vol147/vol147-topics/#topic-C

「UNIVAグループの全人事担当者にこの制度をお知らせしたところ、5社が募集を始めています」（新垣）

転職を考えていることを、上司や同僚に知られたくない人にも、この制度は安心です。

「採用が決まるまでは、所属元には知らせません。安心してチャレンジしてください。将来的には出向や期間限定の人材交流とかも実現したいです。グループ全体でキャリアプランを作れるようになることが理想です」（作田）

現場の本音：人事が求めているもの

今回「UNIVAキャリアチャレンジ」に募集を出したのは、ユニヴァ・フュージョン、ナチュラリープラス日本、ユニヴァ・ペイキャスト、ユニヴァ・ジャパン、ノースエナジーの5社です。

その背景はさまざまです。事業拡大に伴う人材強化、新たな視点の導入、人材不足、採用チャネルの制約——。それぞれが異なる課題を抱えながらも、「グループ内」という選択肢に期待を寄せていました。

佐々木（ナチュラリープラス日本）「グループ内には多様な経験や専門性を持つ人材がいると思っています。だからこそ、即戦力として早期に活躍できる方と出会える可能性に期待しました。そして、本音を言うと、MLMという業態上、求人媒体や人材紹介の選択肢が限られているという事情もあります。少しでも可能性があるなら、試したいという思いもありました」

藤本（ユニヴァ・フュージョン）「事業は伸びているのですが、カスタマー対応やマーケティングをもう一段強化したいタイミングでして。外注だけではなく、内製化してスピードと精度を上げたいと考えました」

黒木（ユニヴァ・ペイキャスト）「事業拡大のフェーズに入ってきているので、新しい視点を持つメンバーを迎えたいと考えました。グループ内からもその視点を取り入れられるのではないかと」

蔡（ユニヴァ・ジャパン）「案件のオファーはあるのに、人員不足で対応できないケースがありました。過去にグループ内からの転籍もあったので、今回も可能性があると考えました」

竹山（ノースエナジー）「採用活動は続けているのですが、応募数が伸びない状況がありました。間口を広げる意味でも、グループ内に目を向けたいと思いました」

グループ内だからこそのメリット

藤本（ユニヴァ・フュージョン）「一番は立ち上がりの早さですね。説明が少なくても進められるのは大きいです」

竹山（ノースエナジー）「前提となる価値観や考え方を理解しているので、スムーズに入ってもらえます」

佐々木（ナチュラリープラス日本）「カルチャーフィットしていることも大きいです。ミスマッチが起きにくく、長期的に活躍してもらえると思います」

黒木（ユニヴァ・ペイキャスト）「これまでの実績が見えやすい分、信頼関係も築きやすいと思います」

蔡（ユニヴァ・ジャパン）「オンボーディングの時間が短く、早期にパフォーマンスを発揮できる点ですね」

求められているのは「スキル」だけではない

どのような人材が求められているのでしょうか。

各社の声に共通していたのは、スキルだけではない価値観でした。

藤本（ユニヴァ・フュージョン）「スキルだけでなく、主体的に動ける方に来てほしいです」

竹山（ノースエナジー）「新しい環境でも柔軟に対応できる方が活躍できると思います」

佐々木（ナチュラリープラス日本）「チャレンジする意欲がある方と一緒に働きたいです」

主体性・協働性・挑戦意欲。

それは、UNIVAグループが大切にしている“NAKAMA”の姿でもあります。

制度への期待は「人材の流動」から「組織の進化」へ

各社がこの制度に寄せる期待は、単なる採用成功にとどまりません。

佐々木（ナチュラリープラス日本）「社員がグループ内でキャリアを主体的に選べる環境になること。そして人材の流動性が高まり、グループ全体が活性化することを期待しています」

藤本（ユニヴァ・フュージョン）「“一番フィットする場所で力を発揮できる仕組み”になればいいですね。結果としてグループ全体のパフォーマンスが上がると思います」

黒木（ユニヴァ・ペイキャスト）「変化に強く、柔軟性のある組織に進化していくことを楽しみにしています」

蔡（ユニヴァ・ジャパン）「将来的にはジョブローテーションのような形にも広がればいいと思っています」

竹山（ノースエナジー）「一つのキャリアに留まらない、前向きな選択肢になればいいですね。結果としてグループ全体の成長につながることを期待しています」

人財がグループ内で循環することで、より適した場所で力を発揮できるようになる。

その積み重ねが、組織全体の柔軟性や成長力を高めていきます。

「UNIVAキャリアチャレンジ」は始まったばかりですが、実際グループ内で転職したNAKAMAがいます。次回は、グループ内転職を経験したNAKAMAのリアルなストーリーをご紹介します。